小王在公司工作的幾年中，態度熱情，能力出眾，業務熟悉，同時團隊關系也很融洽。于是老板提拔小王，讓他負責帶領一個小團隊。當然薪資也跟著調整了。

　　這本來是一件值得高興的事，可是小王卻怎么也高興不起來。

　　原因是他發現團隊里的同事對他說話開始有點陰陽怪氣，不像平時那么隨便了。

　　特別是A和B，之前三個人一同進的公司，經常在同一個項目里工作，大家之前的關系非常不錯。

　　可是當他被晉升了之后，A和B對他的態度也若即若離起來。

　　直到無意中聽到了A和B在茶水間的一段對話，他才恍然大悟：

　　『怎么老板會提拔小王來管我們啊？』

　　『是啊，論技術，我怎么都比他強吧?！?/p>

　　『對啊，聽說工資還漲了一截呢，應該是領導親戚吧！』

　　『也可能是會拍老板馬屁。就他的水平，憑什么領導我呀……』

　　為什么有人晉升了，大家卻都不開心？

　　晉升是職場發展邁不過去的挑戰。

　　很多公司從表現優秀的員工中選拔中層管理人員，并把這個策略做為公司職業規劃加以應用。

　　從經驗成長、薪資成長的角度來說，這對很多新入職的員工有著清晰的指導和明確的吸引力?？释@得晉升的員工，就會在工作中努力表現，希望自己的工作成績被關注。

　　然而同時，這帶來了另外一個問題：僧多粥少。

　　當員工獲得晉升，而他的團隊卻表示出不服從、抵觸甚至排斥的狀態時，這表示著公司管理至少有幾個方面的問題沒有做好：

　　1.職業發展規劃的線路太單一，千軍萬馬都想過獨木橋。

　　2.晉升評估體系沒有足夠透明，無法服眾。

　　3.選拔標準單一，工作能力出色的員工，未必領導能力同樣出色。

　　4.不太注重員工關系管理，特別是情緒化管理不到位。

　　一個軍隊里，總有人是將軍，總有人是小兵。如果人人都去做將軍，那就等于沒有將軍。可惜大家總是被那句『不想做將軍的士兵不是好士兵』給蒙住了眼睛。

　　能不能做將軍，還有句話叫做：沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。

　　當所有的人都盯著將軍的那把椅子看時，一個和自己差不多的人坐了上去，怎么會不讓人聯想：為什么是他不是我呢？

　　晉升已成事實，那要怎么辦？

　　那么一旦處在小王這樣的境況時，應當如何來改變上面所提到幾方面不足呢？

　　要點就是：提高情緒化管理水平，將大家的關注重心轉移。

　　第一，必須接受當前的現狀，對其它同事的感受要能夠理解。但是不要陷入任何關于這種感受的討論之中。

　　如果小王和A，B去爭執這場背后的議論，勢必激化矛盾。即使要談，那么小王必須能夠表達出適當的同理心，另外只需傳遞一個重要信息：大家都得接受這個現實，晉升決定并非由小王來控制。

　　第二，和團隊一起去討論你們必須要達成的目標。這關乎從個人、團隊、公司到客戶所有人的利益。當人們需要考慮除了個人感受之外的其它事情時，他們的情緒會被導向更積極的層面。

　　溝通交談的技巧重點在于：避開討論任何與感受有關的內容，引導聽者考慮必須要完成的目標，同時能夠讓團隊成員注意到你與他們一同工作的喜悅和熱情。

　　第三，幫助團隊成員的規劃其它職業發展路線。單一的晉升之路，會讓人更容易產生競爭壓力。去了解你的下屬，發現他們的工作動力，幫助他們實現自己的價值，會在很大程度上減緩他們對別人晉升時的焦慮。

　　例如，小王可以在團隊里設立技術專家，由技術更強的A來負責，并讓他負責架構設計，向更資深的技術方面發展；而在開發流程中培訓B做為敏捷開發主管，使他的全局觀和與良好的協作溝通能力發揮作用，幫助推進開發進度。

　　職場不是只有晉升一條單行線

　　在管理上，永遠沒有百試百靈的萬能藥。

　　上面的建議，對于新晉升的小王來說還有待領會和發揮。我們期待有一天他能夠發展出新的工作關系，新的信任關系，成為一名合格的團隊主管。

　　但假如小王這個主管做得并不開心，他要不要繼續呆在這個讓他別扭的崗位上呢？

　　我們的回答是：『晉升不是職場的單行道，也不是只升不降的登天梯』

　　如果真的無法在主管的崗位上發揮作用，反而喪失了之前的優點和特質，那么為什么不放棄這個崗位而回到自己最熟悉的工作中呢？

　　有人顧慮別人的嘲笑，有人擔心自己的薪水。但是有一點小王們必須要想到：他們的職場生涯還有多長，是不是只有一個選擇。

　　擔心薪水？如果連團隊主管都做得很吃力，相信向上提升的空間也幾乎不存在了。

　　擔心別人眼光，別人的眼光會使工作結果變好嗎？

　　職業發展的道路需要機遇，但也需要找到最符合自己的道路。晉升不是登天梯，更不是獨木橋，看清這一點，才能在自己的職業發展中做出有利于自己的選擇。